Пример конфликтной ситуации: сотрудника уволили за несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием для издания приказа стал протокол проверки знаний работника. Но в документе не приводились выводы комиссии о несоответствии сотрудника должности, поэтому работник утверждал, что аттестация фактически не проводилась и ему просто так поставили неудовлетворительную оценку. Кроме того, сотрудник обосновывал незаконность увольнения тем, что ему не предложили другую работу.
ЧТО ПО ЭТОМУ ПОВОДУ ГОВОРИТ ЗАКОН?
Чтобы оценить профессиональный уровень сотрудников, работодателю необходимо провести процедуру аттестации. На основании положительных результатов можно повысить сотрудника в должности, установить стимулирующую надбавку. Но часто работодатель по неудовлетворительным итогам аттестации может принимать и другие решения: понизить в должности, снять или даже уволить сотрудника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.
Но работодателю нужно понимать, что это одно из сложнейших оснований для увольнения.
По сложившейся практике судебных решений, юристы напоминают нам о том, что, прежде чем уволить работника по итогам аттестации, обязательно нужно предложить ему другую работу.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. вторая ст. 81 ТК РФ). Уволить работника по результатам аттестации можно, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (включая нижеоплачиваемую) и в случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (ч. третья ст. 81 ТК РФ).
При этом работодатель обязан предлагать сотруднику в письменном виде все подходящие вакансии в данной местности, а также работу в других местностях, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с работником.
ЧТОБЫ ВЫИГРАТЬ ДЕЛО, РАБОТОДАТЕЛЮ НЕОБХОДИМО ДОКАЗЫВАТЬ, ЧТО:
- в организации есть действующий локальный нормативный акт, разработанный с учетом мнения представительного органа работников, согласно которому сотрудник:
- относится к категории, которая может попадать под процедуру аттестации;
- был ознакомлен под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации;
- оценка работника проводилась экспертной комиссией, которая может оценить профессиональный уровень по данной должности;
- профессиональный уровень работника был оценен объективно (необходимо обосновывать методику оценки: представление непосредственного руководителя, результаты предыдущей работы, собеседования, тесты, задания, задачи, результаты предыдущих аттестаций);
- работник прошел аттестацию с неудовлетворительным результатом, который не позволяет ему профессионально продолжать выполнять обязанности на существующей должности. К данному решению пришла экспертная комиссия, что отражено в документах о прохождении аттестации;
- работнику были предложены все возможные вакансии, которые он мог занять с учетом его квалификации (либо он уведомлен о том, что вакансии в организации отсутствуют).
